Remuneración en feriados - Semana Santa 2021

Nuestra legislación laboral establece 12 feriados al año; es decir, días durante los cuales –por regla general– los trabajadores están exonerados de prestar sus servicios sin perder el derecho a recibir la remuneración correspondiente.

Todas las modalidades de prestación de servicios (trabajo presencial, trabajo remoto, teletrabajo y trabajo a domicilio) están comprendidas en los alcances de este derecho. Sin embargo, los feriados no son exigibles para los trabajadores de dirección y aquellos que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata.

Cuando los trabajadores gozan de un feriado, la remuneración que les corresponderá percibir será equivalente al de una “jornada ordinaria”; y se pagará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Sobre el particular, consideramos importante destacar que este importe (remuneración diaria o “jornada ordinaria”) se obtiene dividiendo la remuneración mensual (o quincenal) entre treinta (o quince). Al respecto, las inasistencias generarán descuentos en el cálculo de este importe (en quinceavos o treintavos). Por lo tanto, solo al final de cada período (quincenal o mensual, según corresponda) será posible cuantificar lo que le corresponderá percibir a cada trabajador por este concepto.

En caso de que el feriado coincida con un día de descanso semanal obligatorio (por ejemplo, un domingo), a los trabajadores involucrados solo les corresponderá percibir uno de estos dos pagos; teniendo en cuenta que ambos conceptos –día de descanso semanal obligatorio y los feriados– se calculan con la misma metodología. La única excepción a esta regla aplica para el Día del Trabajo (1° de mayo), en el cual se otorga: (I) una remuneración por el día de descanso semanal; y, (II) otra remuneración por el feriado.

Ahora bien, si el empleador lo estima pertinente, y el feriado coincide con un día comprendido en la jornada ordinaria de trabajo (por ejemplo, un lunes), los trabajadores pueden ser obligados a laborar durante este día; esta decisión –legítima– está amparada en el poder de dirección del empleador. En este supuesto, el trabajo realizado deberá ser compensado o retribuido con alguna de estas modalidades:

1. Compensación (descanso efectivo): Este supuesto implica –en la práctica– diferir el goce del feriado a otra fecha. Por ejemplo, un trabajador que prestó servicios el jueves y viernes Santos podría “compensar” estas labores con dos días de descanso remunerado en la siguiente semana (no tienen que ser, necesariamente, el jueves y viernes posterior).

Si el trabajo en feriado se compensa con descanso, el empleador no tendrá la obligación de hacer algún pago adicional.

2. Retribución (pago en dinero): Cuando no se otorgue descanso compensatorio, los trabajadores tendrán derecho a: 

(I) una remuneración diaria por el trabajo realizado; 

(II) el pago de una sobretasa legal del 100% (es decir, otra remuneración diaria); y, 

(III) una remuneración diaria por el día feriado.

En la práctica, esto se traduce a que, por cada feriado efectivamente laborado, el trabajador tendrá derecho a percibir dos remuneraciones diarias adicionales a fin de mes. 

Debemos precisar que el pago de la remuneración diaria por el día feriado está comprendido dentro de los 30 días remunerados del mes; por esta razón se otorgarán dos –y no tres– remuneraciones diarias a fin de mes.

Por lo tanto, si un trabajador presta servicios durante el jueves y viernes Santos, a fin de mes deberá percibir un sueldo mensual equivalente a 34 remuneraciones diarias.

Finalmente, debemos tener en cuenta el especial contexto que resultará aplicable a los feriados del jueves y viernes Santos. 

Como es de público conocimiento, el Gobierno ha dictado una medida de aislamiento social obligatorio (cuarentena) que se extenderá desde el jueves 1° hasta el domingo 4 de abril. 

Entonces, solo podrán laborar durante estos feriados los trabajadores que: 

(I) presten servicios de manera remota (sin necesidad de concurrir presencialmente al centro de trabajo); y, 

(II) aquellos cuyos empleadores brindan servicios básicos esenciales (en este supuesto, la posibilidad aplica también para los que desarrollan trabajo presencial, siempre que gestionen un pase laboral).

Fuente: @El Peruano

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